главная > новости

Массовый рекрутмент и его особенности

28.05.2014

Можно назвать несколько причин, по которым у той или иной компании может возникнуть потребность в массовом рекрутменте. Так же как и временный персонал может потребоваться на разных этапах развития. Это не только ситуации, в которых организация расширяет свой бизнес. Когда речь идёт об активных всплесках деловой активности, массовый набор так же становится необходимостью. Для организаций с повышенной текучестью персонала массовый набор людей так же характерен. Непрерывный подбор персонала осуществляется специалистами с учётом процента текучести той или иной организации.

Массовость как таковая может стать главной проблемой для менеджеров, которые занимаются подобными делами. Подбор большого количества людей сам по себе часто становится трудоёмким процессом. Этот процесс может поглотить всё время не только менеджера компании, но и его помощников, других линейных менеджеров.

Разноплановость позиций так же может стать определённой трудностью. Хорошо, если надо подобрать 200 рабочих одной и той же должности. Здесь может помочь аутстаффинг персонала, но и без него задача вполне решаемая. Но когда это происходит в связи с расширением бизнеса, специалисты требуются самые разные. Сложности возникают не только с массовостью, но ещё и с комплектностью.

Сжатые сроки – ещё один важный момент при осуществлении подбора персонала. Кроме того, чаще всего руководители довольно чётко прописывают сам порядок найма сотрудников. График работ должен быть составлен максимально правильно, необходимо прогнозировать время, которое должно уходить на поиск того или иного специалиста. Ведь у разных должностей могут быть свои особенности.

Вообще в этом процессе особое значение приобретает оперативность, поскольку основная часть должностей сосредоточена на персонале начальной ступени. Как правило, соискатели на эти вакансии сами постоянно находятся в процессе поиска работы. Они просто не могут ждать слишком долго, пока руководитель принимает решение о найме.

От правильности выбранной рекламной компании успех массового рекрутинга зависит примерно на 50 процентов. От группы населения, с которой в основном ведётся работа, будет зависеть выбор рекламоносителей.

Если в ближайшие 5-7 лет компания планирует активно расти, имеет смысл создать достаточно большую службу по персоналу. В таких случаях рекрутментом можно заняться самостоятельно. Главное – заранее оценить, действительно ли человек способен принять на себя такую дополнительную нагрузку. Не очень целесообразно будет держать большую службу управления персоналом в каждом региональном представительстве, если компания соберётся выходить и на другие рынки.

Партнеры:

© JobHunter.ru 2005—2025

Использование материалов сайта, не содержащих ссылку на источник, возможно только с разрешения JobHunter.ru и со ссылкой на сайт.

По всем вопросам обращайтесь:
info@jobhunter.ru