главная > статьи и обзоры > обзоры > статья

Обзор. 41% кандидатов испытывают проблемы с трудоустройством из-за возраста

Подготовлено кадровым центром "ЮНИТИ"

Кадровое агентство «ЮНИТИ» и HeadHunter провели исследование о сложившихся стереотипах работодателей относительно возраста кандидатов на топовые позиции и причинах их возникновения.

Кадровое агентство «ЮНИТИ» провело опрос среди своих клиентов – компаний, подбирающих персонал, а hh.ru предоставил демографический портрет соискателей из разных профессий по всей России.

Выяснилось, что из-за существующих в компаниях пожеланий относительно возраста кандидата работодатели готовы не рассматривать 15,2% кандидатов старше и 25,8% младше возрастных требований. Несмотря на недавно принятый закон о запрете публикации дискриминационных требований к соискателям, работодатели на практике пока находятся в рамках существовавшей долгое время модели отбора кандидатов.

«Работодатели объясняют свои пожелания по возрасту тем, что им важен не только профессиональный, но и жизненный опыт, – говорит Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства «ЮНИТИ». – Многие до сих пор с опаской относятся к подбору управленцев младше 35 лет и отказываются даже встречаться с кандидатом, если он не подходит по возрасту. У менеджера, не подходящего работодателю по возрасту, нет возможности доказать свои компетенции такому работодателю». По словам эксперта, приглашение молодого специалиста воспринимается как риск. Часто встречаются выражения: «еще пороха не нюхали», «нет достаточного жизненного опыта», «нет развитых управленческих компетенций».

Сферы, где средний возраст кандидатов выше, чем в среднем по рынку (35-55 лет):

• добыча сырья;
• строительство, недвижимость;
• производство.

Однако не все придают большое значение возрасту кандидата. «Для нас не принципиален возраст претендента на топовую позицию, – говорит Светлана Черняк, директор по персоналу производителя оконных систем PROPLEX. – В первую очередь обращается внимание на опыт работы, ценностные и личностные качества: адаптивность, соответствие взглядов стратегии компании – это нужно для того, чтобы понять, хорошо ли «вольётся» кандидат в работу и коллектив. По статистике – это люди 35-45 лет, но мы готовы рассматривать и тридцатилетних претендентов».

В то же время в относительно молодых сферах существуют стереотипы по отношению к кандидатам старше 40 лет:

• маркетинг, реклама, PR;
• искусство, развлечения, масс-медиа.

«PR-отрасль меняется с такой скоростью, что большая часть соискателей старше 35 лет будет ломать себя через колено, чтобы соответствовать рынку, – считает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR-агентства «Идеи&Решения». – Сегодняшние технологии продвижения бренда завтра перестанут давать уверенность в результате. Молодым изменяться легче!».
Глеб Лебедев, директор по исследованиям HeadHunter: «На протяжении последних пяти лет, ещё до вступления в силу закона, ограничивающего публикацию дискриминационных требований в вакансиях, с каждым годом их становилось всё меньше. К началу 2013 года таких вакансий на hh.ru было менее 19%, тогда как в 2010 году – около 26%. Чем бы ни были продиктованы необоснованные требования к кандидатам, они, безусловно, ухудшают HR-бренд компании. Интересно отметить, что, например, в сфере IT рынок сам всё расставил на свои места уже несколько лет назад: высокая конкуренция за квалифицированных кандидатов практически полностью исключила любые требования, не относящиеся к деловым».
Рекрутеры отмечают, что среди работодателей часто встречается мнение насчёт возрастных топов: они «уже устали», «наигрались», «у них нет инновационного мышления». Однако, по словам HR-специалистов, причина скорее лежит в проблемах коммуникации и различиях в профессиональных подходах. «В моей практике были примеры, когда соискатели принижали свой возраст в резюме, но на собеседовании всё равно получали отказ, – говорит эксперт «ЮНИТИ». – Таким образом, многие работодатели используют возраст как некий индикатор особенностей профессионала, однако в последнее время он теряет свою эффективность. На встречах мы рекомендуем рассмотреть неподходящего по возрасту кандидата. Разумеется, это делается только при полной уверенности в его профессионализме. Если нанимается человек из известной компании, он пришёл от конкурента или топ сам по себе является знаменитой личностью, то работодатели готовы закрыть глаза на все прочие показатели».

Смотрите также:

Статьи по теме: "Составление резюме"

Списки кадровых агентств России, Украины, Белоруссии

Бланки и примеры резюме

Примеры резюме по специальностям

Примеры сопроводительных писем

Партнеры:

© JobHunter.ru 2005—2025

Использование материалов сайта, не содержащих ссылку на источник, возможно только с разрешения JobHunter.ru и со ссылкой на сайт.

По всем вопросам обращайтесь:
info@jobhunter.ru